교육공무원 성과상여금에 대한 고찰

교육공무원 성과상여금에 대한 고찰

 

   교육공무원은 특정직 공무원이다. 교육공무원은 사람의 미래를 어루만지는 일을 하는 사람이다. 한 사람의 미래를 위한 일을 하는 사람의 특성을 인정해 주었기에 특정직 공무원이라 분류하는 것이다. 그런데 교육공무원은 일반직 공무원과 별다르게 대우받지 못하고 있다.

   특히 매년 3-4월이면 지급되는 성과상여금의 경우는 성과상여금 제도가 교육공무원의 특성과 부합하지 않음을 역설하였음에도 불구하고 20년 동안 지속되면서 갈등은 더욱 증폭되고 있다. 성과상여금의 시작, 그리고 실시 후 20년이 지난 지금은 어떠한가에 대해 알아보자.

 

성과상여금의 목적과 근거

 

   성과상여금은 그 목적을 ‘ 교원 본연의 직무에 충실하면서도, 힘들고 기피하는 업무를 담당하는 교원을 성과급에서 우대하여 교직사회의 사기진작 도모’하는데에 두고 있다. 그렇다면 힘들고 기피하는 업무를 담당하는 교원에게 금전적인 보상을 하여 교직 사회의 사기를 높이는 것이 가능하다는 이론 하에 시작되었음을 알 수 있다.

지급 근거는 공무원 중 근무성적, 업무실적 등이 우수한 사람에게는 예산의 범위에서 성과상여금을 지급한다. 「공무원수당 등에 관한 규정」(대통령령 제31380호, 2021.1.5.,제7조의2), 「공무원보수 등의 업무지침」(인사혁신처예규 제110호, 2021.1.22.), 「2021년도 교육공무원 성과상여금 지급 지침」(교육부, 2021.3.9.)에서 규정하고 있다.

 

성과상여금의 시작은 성과주의

 

   성과주의 인사는 조직 또는 구성원들의 업무성과와 보상의 연계를 추구한다는 이론으로 레이지어와 로젠이 제시한 토너먼트 접근법이 한 예이다. 조직 내의 구성원들 간에 임금 차가 크면 이들은 제작기 다른 구성원들보다 더 높은 임금을 받기 위해서 노력을 경주하게 되며, 이 경쟁 과정에서 이긴 자는 더 많은 임금을 받기 위해서 한층 더 노력을 기울이게 된다고 주장한다. 이러한 성과주의 이론에 의해 1990년대 후반 이후 기존 연공주의 인사 관행의 단점을 보완하고 조직 구성원들에 대한 동기 부여 및 우수 인재 확보와 유지를 토애 성과 제고를 도모한다는 취지로 기업에 도입되었다. (LG연구소 리포트 2014)
   또한 공무원의 경우 외환위기 때인 1998년 정부의 중앙부처를 대상으로 성과상여금제를 도입하였다. 공직사회의 경쟁력과 생산성을 제고하고 열심히 일하는 분위기 조성을 위해 국민의 정부 100대 개혁과제의 하나로 도입된 제도로 2001년 처음 성과상여금이 지급되었다. 바로 이때 교육공무원에 대한 성과상여금도 시작되었다.

 

성과상여금의 예산은 어디서 오는가?

 

성과상여금이 공무원에게 줄 봉급액의 일부를 떼어서 지급된다는 설, 그렇지 않고 따로 예산이 편성되어 있다는 설이 있다. 성과상여금 예산은 지자체가 자체적으로 예산을 편성하여 지급하도록 되어 있으나 지자체의 예산 부족으로 중앙정부가 일정액을 차등 지원하고 있다. (네이버지식백과)

 

성과주의의 문제는 무엇인가?

 

   스탠포드대학교 페퍼 교수는 사람들이 금전에 의해 주로 동기부여가 되고 개별 인센티브 지급이 창조성과 생산성을 유도한다는 주장에 대해 강력히 반박한다. 개별 성과급 제도는 팀워크를 약화시키고, 단기성과에 초점을 두도록 조장하여 구성원들을 눈치꾼으로 만드는 경향이 있다고 말하고 있다. 또한 구성원들을 단기성과에 매몰되게 하는 위험성이 있다고 말한다. 그 예로 미국 리먼브러더스는 2001년 9.11사태 직후에도 단기 실적을 끌어올려 지금 당장 받을 수 있는 보너스를 챙기기 위해 위험한 미래를 선택하였고, 서브프라임 모기지 사태를 불러왔으며 파산하기에 이르렀다. 노동경제학자 에드워드 레이지어는 상대평가를 바탕으로 한 개인 성과급 제도의 도입이 협업을 감소시키는 효과를 낳는다는 것을 이론적으로 증명했다. 승자와 패자에 대한 보상의 차이가 클수록 구성원들은 협업 대신 각자의 업무에 집중하는 경향을 보인다고 한다. (LG연구소 리포트 2014)

 

학교 현장은 성과상여금 지급 이후 20년이 지난 지금 무엇이 달라졌는가?

 

   첫째, 성과상여금을 받는 사람이 더 일을 많이 해야 한다는 생각이 팽배해졌다. S, A, B의 비율이 3:4:3이니 30%는 일을 하고 70%는 다소 방관자적 성향을 가지게 되는 셈이다. 이중 B를 2년이상 계속 받는 사람의 경우는 이러한 성향이 더 커질 수밖에 없다. 결국 학교는 30%의 인원으로 운영되는 구조가 된다. 나머지 70%는 방관자가 될 수 있다.

 

   둘째, 성과상여금의 정량지표에 포함되지 않는 일은 하지 않으려고 한다. 2020년 갑자기 생긴 코로나19로 매일 아침 열화상 카메라 앞에서 학생들이 정상 체온인지를 확인하는 일은 지표에 포함되지 못했다. 그러면 그 일은 누가 할 것인가? 금전적 보상이 따르지 않으니 그 일을 하면 손해라고 생각한다. 결국 학생들의 등교지도는 매우 중요하고 필요한 일임에도 성과와는 별개의 일이 되어 버렸다. 더구나 보건교사들은 매년 성과상여금에서 낮은 등급을 받고 있어 담임교사와의 보이지 않는 갈등을 겪고 있다. 그래서 2년 전에 교육지원청에서 별도로 성과상여금을 관리하고 있다. 그러면 누가 등교지도를 해야 할 것인가? 외부 방역관리 용역을 도입할 수밖에 없다.

 

   셋째, 개인 이기주의가 팽배해지고 있다. 상대적으로 평가되는 시스템 하에서 적이 내부에 있다고 판단되기 때문에 협업은 오히려 자신의 평가에 불리하게 작용된다고 생각한다. 조직 전체의 목표와 성과가 아닌 부분 최적화 관점에서 의사결정을 하게 된다.

 

   넷째, 교육의 본질 보다는 보여지는 사업에 치중한다. 열심히 일하는 교원을 격려하고, 사기를 진작하기 위해 생긴 성과상여금 제도의 기준이 보여지는 사업을 수치화 할 수 밖에 없기 때문에 보여지는 사업을 중점을 두고 진행된다.

 

   다섯째, 경력과 경험은 무시되고, 선배는 없고 동료만 남았다. 연령과 경험치는 교육의 중요한 자산이 될 수 있다. 특히 인생의 경험과 직장생활 속에서 얻은 지식과 경험은 조직을 발전시키는 밑거름이 될 수 있다. 그런데 성과상여금의 도입으로 신규교사와 경력 35년 교사, 경력 10년 교사가 함께 경쟁하는 구도가 되었다. 성과상여금의 등급을 두고 한 치의 양보도 없이 열띤 토론을 벌이는 현장에 있어 본 사람은 학교의 분위기를 어떻게 수습하고, 어떻게 화합해 나갈 방향을 찾아야 할지 난감할 것이다.

 

   여섯째, 목소리 큰 사람이 있는가? 혹은 무리지어 다니는 사람들이 있는가?에 따라 지표가 좌우된다. 몇 년 전부터 관리자의 정량평가에 대한 개입이 불가능하다. 정량평가는 오로지 피평가자인 교원들이 협의를 통해 결정한다. 따라서 목소리 큰 사람 혹은 무리지어 다니는 사람들이 목소리를 낼 경우에 의해 좌우되는 경우가 많다. 이전에는 관리자가 개입하여 이러한 부분들을 수정할 수 있었으나 전혀 개입이 불가능한 상황이다. 관리자가 협업을 이끌어 내지 못하는 조직이 될 수 있다.  교원의 협업이 없으면 학교라는 조직은 어떻게 이끌어 갈 수 있을 것인가? 학생을 위한 학교가 되어야 하나 교원이 없는 학교는 존재할 수 있는가?

 

그러면 어떻게 달라져야 하는가?

 

   2021년 성과상여금은 전국 시.도교육감협의회에서 나서서 균등 지급을 건의하였다. 교육부는 인사혁신처에서 기타 공무원과의 형평성에 어긋난다는 취지로 올해도 여전히 성과상여금을 지급하기로 했다. 다만 기존의 S,A,B 등급은 유지하되, B등급을 10% 줄이고 A등급을 10% 늘린 것이 전부다. 따라서 2021년에 한해 S,A,B 등급 비율이 30%, 50%, 20%로 적용된다.

 

   교육부는 매년 성과상여금 지급 시기가 되면 의견수렴을 한다. ‘올해는 의견 수렴하여 내년에는 성과상여금이 없어질 것인가?’ 매년 희망섞인 설문에 답한 세월만 20년이 지났다. 대다수의 교원이 성과상여금이 학교 운영에 도움이 되지 않는다고 답한다. 이 예산을 수당으로 지급해 달라는 요청도 있다. 아예 삭감하자는 의견도 있다. 아예 없애거나 수당으로 지급하는 것이 어렵다면 이제는 그에 합당한 대안을 제시해야 할 때라고 생각한다.

 

   학교 현장에서 한 줄 세우기 교육이 해롭다고 판단하여 초등학교에서 성적표를 없앤 지 오래 되었다. 상대평가를 하지 않고, 절대평가로 전환하고 있는 추세이다. 이런 교육의 추세와 다르게 아직도 교원은 업무를 기준으로 상대평가 되어 S등급, A등급, B등급 교원으로 평가되고 있다.

 

   교사의 모든 것이 교육이 된다. 교사가 상대평가 되고 있는데 어떻게 절대평가를 시행할 수 있겠는가? 우리 교육계의 새로운 시작을 성과상여금 제도를 바꾸는 데에서 시작하면 어떨까 한다. 교육공무원이 일반공무원이 아닌 특정직 공무원임을 다시 한 번 살펴 보시기를 바란다. 교원이 한 사람의 미래를 어루만지는 일, 우리 사회의 미래를 책임지고 있는 일을 하고 있는 사람들 임을 기억해 주기를 바란다.