클리프턴, 짐하터의 책<강점으로 이끌어라>

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강점으로 이끌어라

"최고의 팀과 최악의 팀을 구분 짓는 단 하나의 요소는 관리자다." 

미국 여론조사기관 갤럽(Gallup)의 짐 클리프턴 회장은 최근 매일경제 비즈 타임스와 서면 인터뷰를 하며 이렇게 단언했다. 클리프턴 회장이 자신 있게 펼친 주장의 근거는 갤럽 데이터 풀이었다. 해당 풀에 있는 40만개 팀을 조사한 결과에 따르면 최고의 팀과 최악의 팀을 나누는 요소는 관리자(manager), 단지 그것뿐이었다.

클리프턴 회장은 관리자의 중요성을 깨닫고 작년 5월 갤럽 수석과학자(Chief Workplace Scientist) 짐 하터와 함께 공동저서 `결국은 관리자다(It`s the Manager:Gallup finds the quality of managers and team leaders is the single biggest factor in your organization`s long-term success)`를 펴냈다. 해당 저서는 최근 `강점으로 이끌어라`는 제목으로 국내 출간됐다.

 

인터뷰에서 클리프턴 회장은 "관리자의 역할은 직원 개개인의 강점을 극대화하는 것"이라고 수차례 반복했다. "전통적으로 여겨져 왔던 개인의 약점을 파악하고 이를 개선하는 것은 잘못된 관리법"이라고 그는 설명했다. 개인의 약점 대신 강점을 파악하고 이를 극대화하면 성과도 더 좋아진다는 것이 클리프턴 회장의 주장이다.

 

 

지난 20년 동안 전 세계적으로 직원 업무 몰입도는 15% 수준에 머물렀다. 나머지 85%의 글로벌 노동자들은 업무에 몰입하지 않는다. 그저 쳇바퀴 굴러가듯 주어진 일을 하는 것이다. 그리고 이들 중 대부분은 자신의 상사나 팀장을 싫어한다. 그 이유는 바로 관리자가 직원들의 잠재력을 극대화하는 데 실패하기 때문이다.

`강점으로 이끌어라`를 집필한 이유는 현재 조직에서 사용되고 있는 경영관리법은 더 이상 쓸모없다는 사실을 널리 알리기 위해서다. 사실 현 경영관리법은 20년 전부터 소용없었을 것이다. 이러한 낡아 빠진 관리법에서 벗어나 각 직원에게 집중하는 맞춤형 관리를 도입해야 한다. 즉 조직문화는 전통적 상사의 관리 문화에서 상사가 코치가 되는 문화로 바뀌어야 한다.

 

인간의 뇌는 타인을 비판하도록 돼 있다. 그러나 사람들은 늘 칭찬을 듣고 싶어한다.   그러니 강점을 찾아 칭찬하라.

인간의 뇌는 타인을 비판하도록 돼 있다. 가령 누군가가 당신에게 프레젠테이션(PT)을 검토해달라고 한다고 상상해보자. 당신은 그의 가상 PT를 보면서 그가 잘못하는 점과 이를 개선할 수 있는 방법을 찾을 것이다. 이는 전통적 성과 관리의 토대다. 직원들에게 점수를 주고 그들의 약점을 개선할 수 있는 방법을 제안한다. 하지만 한 설문조사에 따르면 직원 중 고작 21%만이 이러한 성과 관리 방식이 스스로가 업무를 더 잘하도록 동기를 부여한다는 데 동의했다. 결국 사람들은 늘 칭찬을 듣고 싶어한다.  

 

클리프턴 회장이 개발한 프로그램으로 찾을 수 있는 강점은 개발, 개별화, 공감, 공정성, 긍정, 미래지향, 발상, 배움, 복구, 분석, 사교성, 성취, 수집, 승부, 신념, 심사숙고, 연결성, 자기 확신, 적응, 전략, 절친, 정리, 존재감, 주도력, 지적 사고, 집중, 책임, 체계, 최상화, 커뮤니케이션, 포용, 행동, 화합, 회고로 해당 테스트를 통해 개인은 위 34가지 강점 중 자신의 `최상 5위` 강점이 무엇인지 알 수 있다. 

 

훌륭한 관리자가 되기 위해 반드시 필요한 두 가지 자질이 있다. 첫째, 여러 팀을 하나로 모으는 능력이다. 협업을 통해 각 팀들을 연결시켜 `하나로` 만드는 것이다. 둘째, 올바른 의사결정이다.        올바른 의사결정을 하기 위해서는        1)리더가 본인의 강점과 약점을 정확하게 파악하고 이해해야 한다.         2)'그 결정이 말이 되는가?'를 생각하고 확증편향(리더는 늘 옳다는 주변인들의 생각)에 빠지지 말아야 한다.        3)'결정을 뒷받침하는 데이터가 충분한가?'를 살핀다.

위기 시에는 리더가 스스로의 강점을 파악하고 이를 기반으로 조직원들을 이끌어야지 조직이 살아남을 확률이 가장 높다. 일단 리더 본인의 강점을 `살리고` 각 조직원의 강점을 이끌어내야 한다. 그렇지 않으면 해당 조직은 무너질 수 있다.  

 

훌륭한 관리자가 되기 위해 반드시 필요한 두 가지 자질에 대해 다시 설명해보겠다.

우선 여러 팀을 하나로 모으는 능력이다. 조직은 수많은 팀으로 구성돼 있다. 그리고 상황에 따라 팀들 간의 협업이 필요하다. 하지만 팀끼리 서로 담을 쌓고 지낸다면 이러한 협업이 이뤄지기는 어렵다. 이때 각 팀들을 연결시켜 `하나로` 만드는 것이 관리자의 첫 번째 자질이다.

　두 번째로 요구되는 관리자의 능력은 의사결정에 있다. 관리자는 수많은 결정을 한다. (업무) 전략, 인재 채용에 대한 결정 등이 포함된다. 만약 관리자가 잘못된 결정을 내린다면 해당 결정을 내리기까지 들인 모든 시간과 노력은 수포로 돌아간다. 올바른 의사결정을 내리는 데 필요한 세 가지 핵심 요소가 있다. 첫째는 `리더의 한계`다. 의사결정을 하는 상황에서 나타나는 리더 본인의 강점과 약점을 정확하게 파악하고 이해하는 것이다. 예를 들어 어떤 상황에서 잘못된 결정을 내리는지를 파악하고 자신의 한계를 알아야 한다. 두 번째 핵심 요소는 `비판적 사고`다. 대부분의 경우, 리더는 자신과 비슷하게 생각하거나 리더의 말에 동조하는 사람들에게 둘러싸인다. 그렇기 때문에 리더는 쉽게 확증편향에 빠질 수 있다. 이를 방지하기 위해 리더는 `그 결정이 말이 되는가` 등의 비판적 사고를 가져야 한다. 마지막 요소는 `분석 기반 증거`다. 리더의 결정을 뒷받침하는 데이터가 있는지가 중요하다.