[서평]못된 직장 동료들을 어떻게 대할까?

 우리 조직의 '못된 사람' 어떻게 대해야 할까?

 

깨진 유리창의 법칙은 조금 깨진 유리창을 방치하면 더 많은 범죄가 발생한다는 논리다.  그래서 작은 유리창이 깨진 것을 보았다면 바로 대처하여 알맞게 수리를 해야 한다는 의미가 담겨있다.  사람과의 관계도 마찬가지다.  특히 직장에서 어느 한 사람 '문제 유발자'가 있으면 그 회사는 착한 사람들이 극심한 피해를 호소하는 지경에 이르러서야 드러나기 때문이다.

 

 이 책을 소개하는 신문을 발견하고  내가 일하는 곳도 결국은 인간관계로 이루어진 회사가 아닌가? 싶다.

저자 테사 웨스트 美 뉴욕대 심리학 교수는 사회심리학자로 20여 년간 사람들이 타인과 어떻게 소통하는지에 대해 연구하고 직장에서 못된 사람들 때문에 괴로워하는 사람들이 해당 문제를 해결하는 데 도움을 줬다고 한다.  원제는 [Jerks at work: Toxic Coworkers and What to Do About Them)이다. 

 

 못된 사람''의 유형은 일곱 가지가 있다.

 

첫째, 강약약강, 특, 강자에게 약하고 약자에게 강한 사람(kiss up, kick downers)이다.  이런 유형은 수단과 방법을 동원하여 가장 꼭대기에 올라가는 사람이다. 자신과 동등한 위치 또는 자신보다 직급이 낮은 사람들 모두를 경쟁 상대로 여긴다. 자신보다 상급인 사람들에게는 좋은 매너를 보인다. 

 

둘째,  아이디어 도용(credit stealers) 자다.  처음에는 친구처럼 보일 수 있지만 막상 누군가 좋은 아이디어를 낸다면 이를 훔치고 자신의 아이디어인 것처럼 상사에게 보이려고 한다. 

 

셋째, 불도저형이다. 업무 경험이 많고 화려한 인맥을 자랑하는데 그룹 결정 과정을 본인이 주도하고 상사를 '힘없는 상사'로 만든다. 

 

넷째, '프리라이더( free riders)다. 아무 것도 하지 않고 보상받는 사람들이다. 대다수 프리라이더들은 친절하고 호감 있어 사람들이 콕 집어 이들의 못된 행동을 얘기하기 어렵게 만든다. 

 

다섯째, 마이크로매니저(micromanagers)다.  과거에 자신이 맡았던 업무에 대한 미련이 남아서 사사건건 진행 상황을 확인하고 업무 담당자의 시간을 뺏는다. 

 

여섯째, 무관심한 상사(neglectful bosses)다. 무관심한 상사는 오랜 시간 업무에 대해 관심을 두지 않고, 이후 너무 방치했다 싶을 때 불안해하면서 불안감 해소를 위해 업무 과정을 심하게 컨트롤한다. 

 

일곱째, 가스라이터(gaslighters)다.  조직내 희생양들을 고립시키고 자신의 필요를 채워주는 '대체 현실'을 꾸려 희생양들을 이용한다. 가스라이팅 당한 사람은 자신이 특별한 사람이라고 착각하고 가스라이터들이 요구하는 일을 할 수 있다. 

 

왜 사람들은 일하면서 못되게 행동하는가?

 

저자는 이유를 근무환경이 이상적이지 못한 데에 둔다.  주변에서 못된 사례를 교훈으로 삼아서 승진의 방법으로 체득하고 자신도 '강자에게 약하고 약자에게 강한'사람이 되어 어떤 수를 써서라도 성공을 해야겠다는 마음을 갖는다는 것이다. 

 

7가지 유형 중 가장 흔한 '못된 사람'은?

 

마이크로매니저다. 이들은 성실성과 관리자 훈련 부족이 원인이다.  이전 업무는 잘했고, 직장에서 좋은 성과를 내려는 동기를 가졌으나 관리자 훈련을 받지 않은 사람이다.  조직에서  조직원들을 관리하고 이끄는 방법을 가르쳐주지 않는다면 결국 자신이 했던 일만 제일 잘 아는 관리자가 된다. 

 

리더는 어떤 유형을 힘들어할까?

 

경영 리더들은 '강자에게 약하고 약자에게 강한 사람'과 크레디트 스틸러(아이디어 도용자)를 가장 어려워한다.  이 유형들에 피해를 입은 사람들이 하는 불만을 리더가 들을 때는 이미 조직에 큰 피해를 입은 후다.  또,  '누가 이런 말을 했다'는 식의 불만은 조직원들의 사소한 다툼으로 여길 수도 있다. 

 

리더는 왜 '못된 사람'의 행동을 제지하지 못할까?

 

리더가 '못된 사람'에게 완전하게 의지하고 있다면 리더는 행동을 제지할 수 없다.  리더의 문제는 못된 사람들을 파악하지 못하는 것에 있지 않고, 다른(못된) 사람이 리더 본인의 약점을 어떻게 이용하는지 모르는 것이 문제다. 

 

리더에게 '못된 사람'에 대해 효율적으로 말하는 방법은?

 

1. 상사의 입장에서 생각하여 '못된 직원'의 강점을 인정하며 상사에게 그에 대한 이야기를 하면 상사는 불만을 더 잘 들어줄 것이다. 

 

2. 못된 직원의 구체적인 문제에 중점을 두고 말한다. 못된 직원에 대한 개인의 마음을 말하지 말고, 그 직원의 못된 행동에 무엇이 잘못되었는지 말하라. 못된 직원의 행동이 팀 내 분열을 일으킨다, 조직원들에게 상처를 준다, 업무 방법이 문제라든지.

 

만약 리더에게 '못된 사람'에 대해 말을 했음에도 아무 조치도 취하지 않는다면?

 

대다수의 리더들은 이미 못된 사람의 행동으로 이익을 취하고 있다. 똑똑한 못된 놈은 스스로를 자치 있는 사람으로 만든다.  직장 내 못된 사람 문제는 해당 사람을 해고하는 것으로 해결되지 않는다. 회사의 팀원들이 어떻게 행동하는지에 대한 명확한 기준 제시와 건강한 조직 문화를 형성하는 게 해결 방식이다. 

 

' 사람은 바뀌지 않는다 '고? '못된 사람'의 행동 변화를 이끌어 내는 방법은 무엇인가?

 

각자에게 맞춤형 인센티브를 제공하면 일터의 못된 사람들은 개인의 행동을 바꿀 마음이 든다. 또한 '우리 회사는 못된 사람들을 용인하지 않는다.'는 명확한 회사 문화를 선보인다면 아예 지원을 하지 않을 수도 있다. 

 

'만약 우리 회사에 못된 사람이 있다면? 이로 인해 힘든 사람들은 어떻게 대처해야 좋을까?

개인이 해결할 수 없는 '못된 사람' 관련 문제를 동료들을 통해 해결할 수 있다는 의미다.  가령 '못된 사람' 관련 이야기를 상사가 듣게 만드는 방법 등이 있다. 회사의 동료들끼리 강한 네트워크를 형성하는 것도 좋은 방법이다.