문화지능

매년 3월이면 학교는 구성원이 바뀐다.  적게는 한 두사람, 많게는 절반 이상의 구성원이 바뀔 때도 있다.

그래서 해마다 3월은 서로를 적응해 가는 시기이다.

 

 해마다 새로 전입해 온 직원은 먼저 근무하던 사람들이 익숙하게 지켜온 시스템에 적응하기 위해 분주하다.  기존에 근무하던 직원은 새로 들어온 직원이 적응하도록 돕기는 하지만 그동안 익숙하게 지켜온 시스템을 고수하면서 새로 들어온 직원이 시스템에 적응하도록 한다. 

 

   새로운 문화를 익히고,  새로운 사람들과 적응하는 능력이 필요할 때가 바로 이 시기일 것이다.  새로 전입해 온 직원들을 유심히 살펴보면 유난히 기존의 시스템에 잘 적응하는 직원이 있는가 하면 신규 직원이 아닌데도 새로 전입해 온 시스템에 적응하는 데 어려움을 겪기도 한다. 

 

  새로 전입해 온 사람만 기존의 시스템에 적응하려고 애쓰면 될까? 기존에 근무하던 직원은 기존의 시스템만 고집해야 하는 것일까?  공동체의 입장에서 보면 새로 전입해 오는 직원이 잘 적응할 수 있는 분위기를 조성하고,  적응을 위한 준비과정이 필요해 보인다. 

 

  문화지능은 "다른 문화 지역의 다른 사람들과 상호 작용할 때 적응할 수 있는 능력"이라고 정의한다.   새로 들어온 직원이 신규 직원일 때는 그에 알맞는 멘토 제도를 만들고,  이성 직원이 증가하면 자리 배치 등을 고려하는 등의 준비 과정은 협력의 문화를 만들어 내는 준비과정이 된다.  전입하는 직원이 역량을 충분히 발휘할 수 있는 여건이 마련되는 셈이다. 즉, 암묵적인 협동인 셈이다. 

 

  2년 전에 코로나를 기점으로 세상이 코로나 전과 다를 것이라고 했던 전문가의 말을 조금은 이해하겠다.  예전에는 새로 들어온 사람이 기존의 체제에 적응해 가는 구조였다.  그래서 신고식을 호되게 치르곤 했다.  

 

 품격있는 조직이라면 새로 들어온 직원을 위해서 기존의 직원들이 준비해야 하는 내용을 고민하고 그에 맞는 매뉴얼을 준비한다면 서로가 추구하는 목표가 쉬이 달성될 것이고, 그 조직은 오래 유지될 것이다. 

내가 있는 조직도 그런 조직이기를 바라는 마음으로 살펴본다. 

 

 "새로 들어온 직원을 위해서 우리가 해줄 수 있는 건 뭐지?"